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Teletrabajo: aspectos a tener en cuenta

Todos, en parte o en su totalidad, nos hemos visto abocados a teletrabajar durante el período de confinamiento debido a la COVID-19. Sin embargo, la experiencia ha sido de lo más variopinta. donde la “confianza” y la “seguridad” precisas han generado más dudas que satisfacciones. Amén de esas empresas ancladas en el presentismo laboral, que ni aún en plena pandemia se han planteado explorar la fórmula.

Por ello, desde SIQURË nos aventuramos a dar unas pautas de cara al futuro más o menos inmediato, en función del interés de los poderes legislativo y ejecutivo.

Concepto de teletrabajo.

El teletrabajo, en España, y a falta de nuevo marco legal, se regula como “trabajo a distancia” en el art. 13 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del  Estatuto de los Trabajadores. Así, respecto a la elección del lugar de trabajo, determina:

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Cabe preguntarse entonces… ¿sólo el domicilio o también en espacios públicos (p. ej., bares con wifi), al elegirlo libremente el trabajador?

El texto que maneja el Gobierno como futura ley define el teletrabajo como:

“Aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

Acuerdo escrito entre las partes para teletrabajar.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se debe formalizar por escrito, tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial (art. 8.2 ET) como si fuera posterior (13.2 ET):

Deberán constar igualmente por escrito los contratos (…) de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero (art. 8.2. ET).

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo (art. 13.2 ET).

¿Qué puestos de trabajo pueden hacer teletrabajo? Sería muy relevante que las empresas determinasen con la suficiente antelación la descripción de los puestos de trabajo, para determinar cuáles son susceptibles de poder ejercer teletrabajo: No es lo mismo un miembro del Departamento comercial que un repartidor.

Derechos de los teletrabajadores.

Vienen recogidos en el art. 13.3 del Estatuto de los Trabajadores:

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

Asimismo, en anteproyecto legislativo fija igualdad de trato y no discriminación, por lo que establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.


El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Prevención de Riesgos Laborales. Seguridad y Salud en el Trabajo.

Igualmente, el art. 13.4 ET recoge:

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Definir una política de protección de la información para situaciones de movilidad.

Las empresas deben elaborar unas políticas internas de teletrabajo y para sus teletrabajadores, en las que se determinen las ‘reglas del juego’:

Contemplar las necesidades específicas y los riesgos derivados del acceso a recursos de la organización fuera del entorno corporativo.Esa política debe determinar perfiles de acceso, responsabilidades y obligaciones de los empleados o también pautas para evitar el uso de aplicaciones que no ofrezcan garantías, procedimientos de administración y monitorización de la infraestructura, entre otros.
Los empleados deben estar informados con estas políticas de teletrabajo de las principales amenazas por las que pueden verse afectados al trabajar desde fuera de la organización y las posibles consecuencias que pueden materializarse si se quebrantan dichas directrices.
Acuerdo con la representación legal de los trabajadores en lo relacionado con garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral, tal como encomienda a la negociación colectiva de los convenios el art. 91 de la LOPDGDD.
Posibilidad de solicitud de adaptación voluntaria de jornada, en aplicación del art. 34.8 ET, modificado por el R.D. Ley 6/2019: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Según el anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia que ha elaborado el Gobierno y que tiene como referencia el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, los empleados que teletrabajen tendrán derecho al “horario flexible” y podrán “alterar” dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado.

Elaboración de un Plan de Continuidad de negocio. El desarrollo de la pandemia por COVID-19, ejemplo de ‘cisne negro‘ de manual, ha venido a demostrar que las empresas no estaban preparadas (¿lo están ahora? para tal situación. De forma general, dicho plan se compone de:

Los procesos de negocio críticos para la organización;
los recursos necesarios para darles soporte;
los procedimientos para reestablecer, implantar o mantener la operativa;
los equipos de recuperación que ejecuten dichos procedimientos;
los medios necesarios para mantener la comunicación entre dichos equipos.

Dispositivos digitales como medios de producción.

Se deben implantar soluciones y prestaciones de servicios confiables y con garantías y la seguridad de las telecomunicaciones (VPNs, virus, etc.).
recurriendo a proveedores y encargados de tratamiento que las hayan probado, así como establecer mediante contrato u acto jurídico la vinculación con el responsable, sus obligaciones y derechos de acuerdo con el artículo 28 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
¿Quién debe aportarlos? De no haber pacto en contrario, los debe proporcionar la empresa. Tanto UGT como CC.OO. reclaman que las empresas pongan los medios necesarios para que sus empleados puedan trabajar desde sus casas y que se compense económicamente los gastos derivados del trabajo a las personas que teletrabajan. El anteproyecto normativo del Gobierno fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su “totalidad” por la empresa.
Debe establecerse un criterio de utilización de los medios electrónicos puestos a disposición para teletrabajar, por niveles y roles de cada trabajador (se debería hacer también en condiciones de trabajo presencial; ¿con el mismo criterio? ¿más restrictivo? ¿con medidas adicionales de limitación según los dispositivos de acceso y la ubicación?), preferiblemente con participación de la representación sindical.
A su vez, hay que aplicar restricciones de acceso adicionales en función del tipo de dispositivo desde el que se acceda a la información (equipos portátiles corporativos, equipos personales externos y dispositivos móviles como ‘smartphones’ o ‘tablets’) y también dependiendo de la ubicación desde la que se accede.
Revisión periódica de equipos y dispositivos utilizados. Se trata de revisar periódicamente la configuración de los equipos y dispositivos utilizados en las situaciones de movilidad, tanto los servidores de acceso como los equipos corporativos.Cuando se permita el uso de dispositivos personales, habrá que valorar la posibilidad de restringir la conexión a una red segregada que solo proporcione un acceso limitado a recursos identificados como menos críticos.
También sería necesario tener una configuración por defecto de mínimos privilegios fijada por los servicios TIC que no pueda ser desactivada ni modificada por el empleado o instalar únicamente las aplicaciones autorizadas por la organización.
Otra cuestión necesaria que el regulador propone es contar con ‘software’ antivirus actualizado, disponer de un cortafuegos local activado o tener activados solo las comunicaciones (wifi, bluetooth, NFC, etc.) y puertos (USB u otros) necesarios para llevar a cabo las tareas encomendadas o incorporar mecanismos de cifrado de la información.
Monitorización de accesos a la red corporativa. El seguimiento de los accesos a la red corporativa desde el exterior tiene la finalidad de identificar patrones anormales de comportamiento en el tráfico de la red corporativa. Hay que informar a los empleados sobre la existencia de estas actividades de control y supervisión y, en los casos en los que la monitorización se utilice para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del personal, el responsable de tratamiento ha de informar a los empleados conforme prevé el Estatuto de los Trabajadores y respetar los derechos digitales y el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral definidos en la LOPDGDD.
Desde la AEPD también se pide que las brechas de seguridad que afecten a datos personales han de comunicarse a la autoridad de control y/o a los interesados, con el propósito de crear un entorno de teletrabajo resiliente.
Han de tenerse en cuenta las implicaciones laborales de la LOPDGDD, Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Especialmente los derechos relativos a la desconexión digital -según la naturaleza de la relación laboral, puede ser preceptiva la negociación colectiva representantes trabajadores; es decir, la empresa debe identificar puestos de trabajo que deben estar disponibles (plus económico de disponibilidad).

Registro de jornada.

Otra cuestión que la empresa debe hacer con carácter general es que debe informarse al personal, en la política de protección de la información para situaciones de movilidad, sobre la existencia y el alcance de estas actividades de control y supervisión.

El registro obligatorio de jornada es la obligación de las empresas de tener un control efectivo del número de horas que realizan sus empleados. Este, según concreta el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, debe ser fehaciente, es decir, los datos almacenados deben corresponderse con las horas trabajadas por el empleado.
¿Cómo? Son necesarios medios de control de la empresa. No puede obligarse a los trabajadores a instalarse aplicaciones en ordenadores o teléfonos móviles personales (salvo acuerdo pactado y con la mediación de la RLT).
Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, toda vez que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. siempre con información previa, expresa, clara e inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos.
Este post Teletrabajo: aspectos a tener en cuenta apareció originalmente en SIQURË Safety & Security.